In 1997 begon Annic Bosmans haar carrière bij Interlabor Interim, onderdeel van Randstad, als uitzendconsulente, met een diploma toegepaste economie op zak en het voornemen om na een tweetal jaar andere oorden op te zoeken. Maar het liep anders. Sinds 2023 is ze CEO van Randstad Group Belux. De rode draad in haar carrière? Het verschil kunnen maken. “Als jonge starter kreeg ik een grote bos bloemen van een man van middelbare leeftijd omdat ik erin geslaagd was een nieuwe job voor hem te vinden. Toen heb ik de reflectie gemaakt: ‘ok, wat wij doen kan heel veel betekenen in iemand zijn leven’.”

Hoe kijk je terug op je loopbaan bij Randstad Groep?
Annic Bosmans: “Ik voel me bevoorrecht. Doorheen mijn carrière heb ik kansen gekregen dankzij leidinggevenden die mij vertrouwen en duwtjes in de rug gaven. Dat probeer ik nu op mijn beurt door te geven. Niet iedereen heeft evenveel zelfvertrouwen, dus aandacht voor je team is cruciaal. Tegelijk geloof ik dat je zélf in de driver’s seat zit. Door te kiezen, te durven, kwetsbaarheid te tonen en het klankbord van je team te gebruiken. Als leidinggevende vind ik het heel belangrijk om psychologische veiligheid te creëren, zodat mensen zich durven uitspreken. Daaruit komt de beste feedback.”

Hoe sta je in het leven, als mens en als CEO?
Annic Bosmans: “Mijn persoonlijke levensmotto’s zijn ‘tijd brengt raad’ en ‘dag per dag’. Ik kan goed loslaten en weet: morgen is een nieuwe dag. Soms moet je eens ergens een nachtje over slapen om inzicht te krijgen. Ik laat me niet snel in een hoek duwen. Naar mijn teams toe is mijn motto: ‘vertrek altijd vanuit perceptie’.  Hoe iemand iets ervaart, is de realiteit waar je mee aan de slag moet. Zeker in de klantenbeleving. Je kan nog zo je best doen—als het zo niet aanvoelt, moet je dat ernstig nemen. Lange tenen helpen niemand. Vertrek vanuit het idee dat mensen het goed menen en bouw daarop verder.”

Randstad bestaat 60 jaar. Welke rol spelen jullie op de arbeidsmarkt?
Annic Bosmans: “Mensen verbinden met werk is onze kern geweest sinds dag één en dat is nog niet veranderd. Ik zeg vaak tegen mijn teams: mensen komen hier niet solliciteren, die hebben een vraag naar een job of naar begeleiding. Iets waar ze in hun loopbaantraject mee worstelen. Pak het vast zoals je het voor een familielid zou doen. De afgelopen 20 jaar hebben we op dat parcours van verbinden van mensen en bedrijven helpen groeien onze dienstverlening verder uitgebouwd: strategisch advies, workforceplanning, ondersteuning bij technologische transformatie… Maar ook het begeleiden en ondersteunen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.”

Wat zijn de belangrijkste HR-uitdagingen voor de toekomst?
Annic Bosmans: “De echte strategische uitdagingen zijn allemaal gelinkt aan talent management. Dat gaat over jobdesign: het herdenken van rollen en functies die jobbestendig zijn. Dat gaat ook over loonstructuur: het optimaliseren van de beloningstructuur om talent aan te trekken en te behouden. Dan heb je leiderschapscoaching: het ontwikkelen van sterke leiders die hun medewerkers kunnen motiveren en inspireren. Kijk bvb naar thuiswerken en kantoorwerken, iedereen is daar op zoek naar een balans. Hoe zorg je dat je als leidinggevende een verbondenheid blijft hebben binnen je team als je gemixt werkt? Het is een hot topic op dit moment. Het vierde aandachtspunt is employer branding: het creëren van een sterk werkgeversmerk dat talent aantrekt. En als laatste punt strategic workforce management: de strategische visie op de toekomstige personeelsbehoeften van je organisatie. Aan de snelheid waarmee alles nu vooruit gaat, vind ik dat persoonlijk een hele uitdagende.”

“Een ander belangrijk zwaartepunt voor de toekomst zal liggen in de gespecialiseerde profielen in brede domeinen (HR finance, engineering, …) waar je met andere types van contracten werkt. Daarin moet het talent leading zijn. Hoe wil je je leven organiseren? Wil je met een uitzendcontract werken? Je als freelancer vestigen? Wil je een vast contract bij het bedrijf of wil je graag een vast contract via projectsourcing? Daar zie ik dat de markt van de bedrijven openstaat voor die verscheidenheid van contractvormen, want zij zoeken zelf een duurzame oplossing.”

Jullie zetten in op onderbenutte doelgroepen via Randstad Employability. Waarom is dat zo belangrijk?
Annic Bosmans: “Omdat elk talent telt, zeker in de huidige krappe arbeidsmarkt. Willen we naar die 80% tewerkstellingsgraad, dan heb je die kwetsbare groepen absoluut nodig en dan moet je breder durven gaan. Ons employability-team werkt als coach voor mensen die moeilijk aansluiting vinden. Zij helpen om hun leven op de rails te krijgen en deuren te openen bij bedrijven. Wie blijft zoeken naar de ‘witte raaf’, loopt vast als bedrijf. We moeten durven breder kijken en komaf maken met vooroordelen die soms bestaan. Niet als tijdelijke oplossing voor één vacature, maar als langetermijnstrategie. Als je als organisatie kan zeggen’ wij vinden het ook belangrijk in ons maatschappelijk engagement dat we mensen die iets verder staan, integreren’, dan bouw je ook binnen je organisatie aan duurzaamheid.” 

Hoe kijken jullie naar technologie en AI?
Annic Bosmans: “We integreren AI waar mogelijk in administratieve processen, zodat consultants tijd winnen voor de zaken die een toegevoegde waarde hebben. Ook in selectie kan technologie helpen. Maar we blijven alert: AI-modellen kunnen bias bevatten en onbewust discrimineren. Daarom hebben we een equity board opgericht die toezicht houdt op ons AI-gebruik. Het correct aanwenden van AI is voor ons niet alleen een technologische uitdaging -  je moet mee om relevant te blijven - maar het is ook een ethisch vraagstuk en het vraagt zorgvuldigheid en tijd. Zeker in HR, waar het om mensen draait. Als marktleider willen we tonen dat AI niet alles verandert—de menselijke toets blijft essentieel.”

Welke boodschap wil je nog meegeven aan de overheid?
Annic Bosmans: “Het beperken van de werkloosheid in tijd, dat is echt een goede maatregel, maar koppel dat aan begeleiding en ondersteuning. Ook na die de twee jaar. Investeer in trajectbegeleiding, herscholing en blijf mensen volgen, ook als ze terechtkomen bij het OCMW.
En: beslis op basis van data en beoordeel maatregelen op hun beoogde doelstelling en effect, niet op symboliek. Neem nu het snoeien in de loopbaancheques. Het is een preventief instrument voor mensen die op een kantelpunt staan of die zich niet goed voelen. Een gesprek met een loopbaancoach kan voor die mensen nieuwe perspectieven bieden. Dat gaat veel verder dan het bevorderen van de jobmobiliteit.”